Перевести страницу

Наши статьи

Подписаться на RSS

Популярные теги Все теги

Как правильно написать дипломную, курсовую по управлению персоналом

Обновлено в июле 2020 г.


Управление персоналом - это такой интересный предмет, который обычно требует глубокого кадрового анализа. Прежде всего, состава, структуры и движения персонала. Если у автора работы есть данные, полученные на предприятии, - ему проще. Если нет (а чаще всего именно так и бывает), приходится выдумывать. И вот что замечательно, что часто выдумывают откровенный бред сивой кобылы.


В общих чертах опишу, как провести анализ персонала организации. Именно анализ и именно в общих чертах, поскольку детали раскрывать - статьи не хватит. Много ситуаций, когда в работах пишут не то по классификации персонала. Если препод дурак – он не поймет и не докопается, но бывает, что попадаются такие «умные», которые именно до этого и докапываются (и много случаев было). Потому даю рекомендации, как это в работах делать. Классификация самая основная:


1) Руководители (это люди, которые на разных уровнях руководят организацией), притом они могут разделяться для целей анализа на:

- руководители высшего звена (директор или кто-то на его уровне и его замы, главбух еще)

- руководители среднего звена (начальник отделов или иных подразделений, включая начальников цехов, гаражей и т.п.)

2) Специалисты и служащие (ВАЖНО: «служащие» есть только на ГОСУДАРСТВЕННОЙ и МУНИЦИПАЛЬНОЙ службе. Там все специалисты являются государственными или муниципальными служащими – в администрациях, министерствах и т.п. структурах, а в коммерческих организациях СЛУЖАЩИХ НЕТ – там не служат, там работают по трудовому договору просто)

3) Рабочий персонал (притом, на разных предприятиях он разный, и называть его надо тоже по-разному, ниже примеры):

– «рабочие» - на ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ предприятиях;

– «продавцы и обслуживающий персонал» - в розничной торговле (в оптовой менеджеры – это СПЕЦИАЛИСТЫ, т.е. уровнем выше);

– «работники склада» - в оптовой торговле (либо «работники склада и гаража», смотря что там, может даже «работники торгового зала» - если это что-то типа Metro), сюда же и охранники всякие и т.п. должны включаться (если работают в штате, а не по договору с охранной фирмой)

– «водители» (в транспортных компаниях);

– «обслуживающий персонал» (в гостиницах, кафе, отелях и т.п. – где услуги)

Ну и т.п. в зависимости от специализации организации. Это важно, а то уже докапывались до этого.


Классификация по образованию:

высшее профессиональное (или просто «высшее») образование;

неоконченное высшее образование (его лучше вообще исключить. Сейчас такого понятия нет, есть «бакалавр» по новой системе, но оно все равно считается оконченным высшим, поэтому лучше убрать этот пункт, а если человек УЧИТСЯ только – у него не может быть «неоконченного высшего» - он ведь диплом в отдел кадров еще не сдал, поэтому у него оно будет средним, или средним профессиональным до окончания вуза и получения диплома)

среднее профессиональное (или «среднее специальное», как раньше писали) – это уровень техникума или некоторых училищ, где среднее образование дают (медучилище, например, некоторые иные училища) (нет такого понятия «среднее техническое» - это придумал Хазанов в своем монологе в 80-е годы, т.к. среднее профессиональное может быть и техническим, и гуманитарным, и экономическим, и медицинским – любым, правильно его называть «среднее профессиональное»);

начальное профессиональное – это уровень ПТУ без получения среднего образования;

среднее – просто школа без техникума или ПТУ.

Выделять всякие там «2 высших», «аспирантуру», «кандидатов наук» и т.п. не надо – на проф.навыки это вообще никак не влияет и в анализе неинтересно

Отдельно «в том числе» можно выделить прошедших повышение квалификации или специальную подготовку и обучение по направлению организации (образование у них может быть любым, просто прошли курсы, это лучше даже в отдельной таблице сделать, разделив на «руководителей», «специалистов» и рабочий персонал)


Классификация по стажу:

- тут имейте в виду, что стаж работы человека ВООБЩЕ и В ЭТОЙ ОРГАНИЗАЦИИ – это вещи очень разные и далеко не всегда совпадающие. Т.е. надо отдельно рассматривать «общий стаж по профессии» людей (менее 1 года, 1-5 лет, 5-10 лет, свыше 10 лет – лучше так) и «стаж работы в организации» (менее 1 года, 1-3 года, более 3 лет – лучше так, врядли интересно в анализе более глубоко копать, кто там 5 лет, кто 10 лет проработал)


Классификация по возрасту:

– можно выделить несовершеннолетних (до 18 лет), хоть и очень редко такие работают

- можно выделить «молодых специалистов» от 18 до 27 лет (до окончания возраста возможного призыва в армию);

- и далее можно 28-40 лет, 40-50 лет, потом «предпенсионного возраста» 51-60 лет, пенсионного возраста более 60 лет, глубже не надо.


ВАЖНО!!!!

Государственная служба – там другая классификация:

– руководители на выборных должностях называтся "должностное лицо" государственного или местного самоуправления, они не входят в систему государственной службы, выборными должностными лицами являются и депутаты; невыборные должностные лица - те управленцы, которые работают по контракту (не был выбраны), но которых утверждает законодательный или представительный орган (например, председатель правительства, главы администраций в некоторых муниципальных образованиях, либо даже заместители, если утверждают их);

– руководители (если они государственные / муниципальные служащие - от заместиетей до глав департаментов/отделов)

­– служащие (специалисты, которые могут быть разных категорий)

– может быть еще обслуживающий персонал (не являющийся государственными служащими, т.е. к ним законодательство о государственной или муниципальной службе неприменимо).

ВАЖНО: врачи, учителя и иные работники бюджтных организаций тоже не являются государственными или муниципальными служащими. В таких организация своя классификация персонала (например, в больнице руководители, врачи, медсестры, санитары, обслуживающий персонал, могут быть специалисты из немедицинского персонала).


В государственной военной службе (полиция, таможня, МЧС, ФСИН и другие органы):

– военнослужащие (основная часть), и там своя классификация (генералитет, офицеры, младшие офицеры и сержанты, рядовые - все зависит от службы, от страны);

– гражданские служащие (есть и такие порой, бывают, например, в административных органах);

– обслуживающий персонал (ну это кто просто работает по труд.договору, типа пол моет или поваром, или еще кем, не находится на государственной службе, просто работает по трудовому договору)


Про движение персонала (принято, уволено, среднесписочная численность, коэффициент приема, коэффициент замещения, коэффициент текучести) - я не думаю, что есть необходимость описания в данной статье. Об этом написано в Интернете очень много.


По оплате труда

Важно уточнить, что оплата труда может быть:

– повременной (оклад за время работы)

– сдельной (за выполненный объем)

– может быть их комбинация (сдельно-повременная) или иные комбинации (повременно-премиальная, сдельно-премиальная и т.п.)


ВАЖНО:

- в коммерческих организациях, во многих, даже крупных, в банках в том числе, доля ОКЛАДА в оплате труда, как правило, не выше 50%, остальное – это премии (редко бывает иначе), притом премии – необязательно личные, за личные заслуги, часто они связаны с показателями работы предприятия в целом

– в госучреждениях, крупных госкомпаниях, на госслужбе, как правило, доля оклада 70-75% (выше), остальное- премии

– но там где СДЕЛЬНАЯ оплата труда, основная оплата труда – именно от объема работы (либо, например, у менеджеров по продажам – это может быть оклад небольшой и премия, которая формируется сдельно – т.е. процент от продаж, как правило – т.е. тут премия ТОЛЬКО от личных результатов, редко бывает иначе, например, доп.премия за перевыполнение плана продаж – в крупных компаниях)


АУТСОРСИНГ:

В мелких организациях когда структуру описываете, не забывайте, что всякие уборщицы, электрики, водители, даже системные администраторы и т.п. могут не числиться в штате организации, как правило, они работают просто по устному договору в определенное время (никак не оформлены). Но лучше так не писать, надо написать, что заключены договоры с фирмой, обслуживающей компьютерную технику, с фирмой, осуществляющей уборку (клининговой компанией), с фирмой, обслуживающей помещение, с транспортной фирмой – им оплата производится по договору за выполненные работы. Это и есть аутсорсинг. Так может даже бухгалтер не быть в штате фирмы – учет ведется другой фирмой по договору (что в малом бизнесе бывает часто).


МОТИВАЦИЯ

Вообще, мотивация персонала - это совокупность стимулов труда, которые организует работодатель для работников. Когда мы говорим о мотивации человека - это его предрасположенность к стимулам, чтобы хорошо работать. Поэтому из мотивации следует стимулирование (материальное и нематериальное). Мотивационная политика предполагает закрепление материальных и нематериальных стимулов для персонала, возможно и по разным категориям работников.


Когда пишите про мотивацию, то начинайте с анализа структуры оплаты труда, с того, кому и за что конкретно премии начисляются. Также проанализируйте динамику производительности труда на 1 человека (можно по группам) и динамику средней заработной платы на 1 человека. А еще лучше - выручку или прибыль на рубль оплаты труда. Прежде всего надо именно это рассмотреть. Старайтесь по-меньше всяких бредовых анкет приводить о том "довольны ли Вы своей заработной платой", потому что я ни разну не видел ни одного человека, который ей доволен. И уж тем более, того, кто начальству это говорит вот так смело в анкете (еще и неанонимной поди что). 


Рассматривайте материальную денежную мотивацию (зарплату и премирование), материальную неденежную мотивацию (то что организация дает работникам, например, бесплатное питание, страховой медицинский полис дополнительного медицинского страхования, оплата спортзала и прочие иные няшки и ништяки, которые, как правило, дают только крупные компании или те компании, где слишком много денег; ну или заводы всякие с лагерями-санаториями и прочим наследством советского периода), и нематериальную мотивацию (похвалы, грамоты всякие, почетная доска при входе и при выходе, фото на сайте, корпоративная медаль или звание "самый лучший грузчик" и прочее тешенье самолюбия, ну и можно про корпоративные мероприятия, хотя это не всегда мотивация). Правильнее даже говорить о том, что СТИМУЛИРОВАНИЕ определяет мотивацию, а стимулирование может быть материальным (денежным и неденежным) и нематериальным. Вот тогда докопаться действительно сложно. Т.е. стимулирование определяет мотивацию сотрудников, а мотивация сотрудников - эффективность работы.


КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

Тут важно понимать, что корпоративная культура - это не только бухание с начальством на корпоративных вечеринках в клубе "Голубая устрица", но и более значимые вещи. Например, наличие кодекса корпоративного поведения (где прописано, как себя вести в компании, с начальством, с подчиненными, как одеваться в принципе в разных местах и на разных должностях в компании и т.п. интересные вещи, объем которых зависит от фантазии автора сего документа и фантазии руководства этой компании), дресс-кода. Но и это не самое главное. Главное - наличие миссии, ценностей, целей и задач компании, "корпоративных легенд", бренда (воспринимаемого работниками) и стиля, определение роли работника в организации. И в этом кодексе корпоративного поведения это в первую очередь должно быть прописано.  Как правило, такие документы есть только в крупных компаниях, но могут быть и исключения (всё зависит от самодурства руководства малой фирмы). Не стоит путать кодекс корпоративного поведения с корпоративным кодексом (последний чаще всего определяет принципы работы и управления компании и не совсем связан с корпоративной культурой). А вот про культуру обслуживания клиентов упомянуть стоит. Это проблема для многих компаний в странах СНГ. По вопросам корпоративной (или организационной) культуры я писал хорошие работы, как для России, так и для Эстонии, могу продать недорого, либо написать не хуже для Вас).


КАДРОВАЯ СЛУЖБА

Эта структура актуальна только для больших компаний с численностью от 200-300 человек. И то она небольшая. Если большой завод - там конечно. Поскольку в маленькой фирме кадров не так много, их движение не такое сильное, то кадровикам делать там нечего, и ведут кадровый учет бухгалтера, а работу по подбору, найму и т.п. часто руководители сами или с помощью секретарей. Хотя, если подбирают и не так редко - могут нанять менеджера по персоналу, в том числе и по аутсорсингу, за штатом. В крупных же компаниях кадровые службы разделены на службы труда и заработной платы (считают мотивацию, проводят анализ и т.п.), службы учета кадров (как раз заняты кадровым учетом, включая и воинский), и службы управления персоналом (отбор, подбор, собеседования, подготовка-переподготовка, корпоративная культура и мероприятия и т.п.).


В общем, запомните это и пишите работы правильно. Если не можете - закажите у нас.


Alex Bezygly, автор работ (не посредник)

(c) Refcom Info, 2015-2020.

http://refcom.info 

Конструктор сайтов
Nethouse